勞動者不服調(diào)崗且拒不到崗，

用人單位可以按曠工處理嗎？

以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)，且崗位調(diào)整具有合理性；第二，員工的行為屬于曠工。曠工一般是指，除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班。

所以，對于員工不服調(diào)崗，用人單位規(guī)章制度中規(guī)定此類行為屬于曠工，則用人單位可以按照曠工處理。企業(yè)應當注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定。

勞動者對考核結(jié)果不認可

但實際上又去了新崗位，

能否事后主張調(diào)崗無效？

對于這個問題，用人單位可以用實際履行規(guī)則進行抗辯。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

因此，若用人單位有證據(jù)（比如說工資發(fā)放的簽收記錄、新崗位的考勤記錄、新崗位的會議記錄等）證明員工在協(xié)商一致變更的新崗位已工作滿一個月，則調(diào)崗是有效的。

是否可以在勞動合同中約定

用人單位可單方調(diào)崗?

實踐中，用人單位在勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)經(jīng)營需要及勞動者的工作表現(xiàn)適當調(diào)整員工崗位”，即實際上賦予了用人單位單方調(diào)崗、調(diào)薪的權(quán)利，并且通過在勞動合同中列明的方式，使得用人單位這種權(quán)利符合法律上“協(xié)商一致”的規(guī)定要求，這樣的約定是否有效，爭議較大。

目前司法實踐中，有部分法院認定在勞動合同中進行如此約定無效，但是也有法院認可上述約定的效力，對此持贊同意見比較典型的有上海和江蘇，如上海市高級人民法院民事審判第一庭《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2002年2月6日發(fā)布）第十五條規(guī)定以及上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（滬高法民－［2006］17號）第六條規(guī)定的內(nèi)容表明針對用人單位單方調(diào)崗權(quán)在勞動合同中約定或者其他事前書面約定，原則上持予以支持的態(tài)度。